{"id":1068698,"date":"2020-06-22T01:57:04","date_gmt":"2020-06-21T23:57:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.eldigitaldeasturias.com\/noticias\/?p=1068698"},"modified":"2020-06-22T01:57:04","modified_gmt":"2020-06-21T23:57:04","slug":"es-la-rivalidad-entre-companeros-un-estimulo-en-el-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.eldigitaldeasturias.com\/noticias\/es-la-rivalidad-entre-companeros-un-estimulo-en-el-trabajo\/","title":{"rendered":"\u00bfEs la rivalidad entre compa\u00f1eros un est\u00edmulo en el trabajo?"},"content":{"rendered":"
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Foto: Christin Klose\/dpa-mag<\/figcaption><\/figure>\n

(dpa) – Se suele decir que la competencia estimula los negocios<\/strong> y, de hecho, la competitividad entre empleados puede motivarlos a rendir al m\u00e1ximo, aunque sin embargo en algunos casos sucede exactamente lo contrario.<\/p>\n

El hecho es que en una situaci\u00f3n as\u00ed, al final nadie es capaz de concentrarse en su trabajo real y acaba haciendo aflorar un enorme estr\u00e9s<\/strong>, un alto \u00edndice de absentismo y la consecuencia final puede ser el despido.<\/p>\n

\u00abEs determinante si hay desconfianza, resentimiento y hostilidad\u00bb, dice Timo M\u00fcller, director dell Instituto de Gesti\u00f3n de Conflictos y Comunicaci\u00f3n de Liderazgo (IKuF).<\/p>\n

\u00abA menudo, la rivalidad no es una simple prueba de fuerza, como un juego, sino uno o varios conflictos no resueltos\u00bb, explica. Seg\u00fan \u00e9l, en estos casos es importante que los directivos est\u00e9n cerca del equipo, que reconozcan el problema e intervengan inmediatamente.<\/p>\n

A la b\u00fasqueda de las causas del conflicto<\/strong><\/h3>\n

\u00bfPero qu\u00e9 hay que hacer exactamente? Una simple petici\u00f3n a las dos partes para que resuelvan la disputa no ayuda, es m\u00e1s efectivo buscar el motivo del conflicto a trav\u00e9s de una conversaci\u00f3n conciliadora.<\/p>\n

\u00abSin embargo, a menudo los directivos no tienen formaci\u00f3n para ello\u00bb, explica M\u00fcller<\/strong>, quien sugiere que ante esos casos ser\u00eda \u00fatil ampliar la formaci\u00f3n o buscar ayuda externa.<\/p>\n

Seg\u00fan M\u00fcller, reconocer y resolver los conflictos laborales no siempre es f\u00e1cil. En algunos casos, el problema radica en la mala comunicaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00abUn comentario desconsiderado puede ser suficiente para ofender a cualquiera. Entonces la relaci\u00f3n se hace cada vez m\u00e1s dif\u00edcil y agresiva hasta que la cooperaci\u00f3n se hace imposible\u00bb, a\u00f1ade.<\/p>\n

\u00bfSe trata de una cuesti\u00f3n de car\u00e1cter?<\/strong><\/h3>\n

En otros casos, ciertos caracteres son los responsables del conflicto. \u00abCon frecuencia se trata de personas inseguras y que necesitan ser reconocidas desde fuera\u00bb, prosigue M\u00fcller, quien cree que el origen de estas actitudes se remonta a la infancia.<\/p>\n

Si realmente el problema es tan profundo, puede ser necesario recurrir a la ayuda psicol\u00f3gica profesional. \u00abNo obstante, en este caso, la persona debe estar dispuesta a trabajar en s\u00ed misma\u00bb, a\u00f1ade M\u00fcller<\/strong>, quien propone iniciar un proceso, que puede ser largo y costoso.<\/p>\n

Como alternativa, sugiere que las partes en conflicto sean separadas e incorporadas a equipos de trabajo diferentes.<\/p>\n

Desescalando el conflicto<\/p>\n

Este es tambi\u00e9n el parecer de Anke Sommer, directora del Instituto Sommer de Coaching y desarrollo personal y de equipo. \u00abSi cada uno tiene un \u00e1rea de influencia propia, la guerra territorial desaparece. Nadie se siente amenazado por otro, cada uno puede concentrarse en sus fortalezas\u00bb, asegura.<\/p>\n

Seg\u00fan ella, la regla general es que los equipos tienen m\u00e1s \u00e9xito cuando sus integrantes tienen diferentes habilidades y fortalezas. \u00abPueden complementarse en lugar de querer superarse\u00bb<\/strong>, afirma.<\/p>\n

Pero, \u00bfc\u00f3mo reconocer tus puntos fuertes? Seg\u00fan Sommer, la mayor\u00eda de las veces son cualidades que ni siquiera uno mismo percibe como habilidades. \u00abA menudo son cosas objeto de elogio en la infancia. Cosas tan sencillas para uno mismo que se dan por sentadas\u00bb, prosigue la experta en coaching.<\/p>\n

Sommer sostiene que es aconsejable encontrar una especialidad y ampliar la experiencia en ella. Esto convertir\u00eda al experto en indispensable en un \u00e1rea determinada e impedir\u00eda la competitividad con otros compa\u00f1eros desde el principio.<\/p>\n

En una competici\u00f3n siempre hay perdedores<\/strong><\/h3>\n

\u00abB\u00e1sicamente, la competencia no es efectiva porque siempre hay uno o m\u00e1s perdedores\u00bb, explica Sommer, para quien es mejor centrarse en los principios de la complementariedad y la mejora<\/strong>.<\/p>\n

La recomendaci\u00f3n de Sommer para ser un buen directivo es que este debe conocer las fortalezas y debilidades de sus empleados y utilizar este conocimiento cuando se crean equipos de trabajo o se incorporan nuevos miembros al grupo. As\u00ed se evitar\u00edan conflictos.<\/p>\n

Competencia por el liderazgo<\/strong><\/h3>\n

Si la rivalidad parece inevitable, por ejemplo, para obtener un puesto de liderazgo, la actitud a nivel de direcci\u00f3n es decisiva, seg\u00fan M\u00fcller, fomentando una competencia justa y transparente.<\/p>\n

\u00abEsto se consigue comunicando con claridad y desde el primer momento c\u00f3mo se concede un puesto y qu\u00e9 habilidades se buscan\u00bb, recomienda el experto en gesti\u00f3n de conflictos. Seg\u00fan M\u00fcller, solo as\u00ed ser\u00e1 posible que la competitividad no llegue a convertirse en una rivalidad personal<\/strong>.<\/p>\n

Un entorno competitivo podr\u00eda promover el esp\u00edritu de investigaci\u00f3n y desarrollo. \u00abUna competici\u00f3n es buena cuando no se trata de imitar, sino de hacer cosas nuevas, desarrollar y pensar en el futuro y compartir\u00bb, agrega Sommer.<\/p>\n

\u00abLos rivales deben inspirarse y motivarse mutuamente para centrarse en un solo objetivo\u00bb, sentencia.<\/p>\n

Por Sophia Reddig (dpa)<\/span><\/i><\/p>\n

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