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Dar por terminada una relación laboral, casi siempre, deja un sabor de boca amargo o agridulce. Especialmente, cuando la noticia de despido disciplinario llega a los oídos desde una posición de empleado. No obstante, este es un punto que también interesa analizar bajo una perspectiva profesional, ya que puede dejar lecciones importantes para todos.

Para empezar, es fundamental aclarar que el despido disciplinario está regulado por el artículo 54 de los Estatutos de los Trabajadores, y el procedimiento que debe seguir la compañía a la hora de notificarlo, está sostenido por el artículo 55.

Normalmente, se recurre a esta medida cuando existen una serie de comportamientos, considerados de gravedad para la empresa. Las faltas, por decirlo de alguna manera, serían el principal detonante para dar por terminado el contrato, y sin necesidad de pago. Esto ocurre de manera automática, salvo en algunos casos en los que deciden llevar el proceso a un escalón más arriba. Si es así, este despido puede declararse como nulo o improcedente.

Para entender mejor estos conceptos, es oportuno seguir leyendo con detenimiento y prestar atención a cada detalle, pues nunca se sabe cuándo servirá de ayuda o de reflexión, según corresponda el caso.

7 detonantes del despido disciplinario

Los incumplimientos que afectan la relación laboral entre ambos, influyen en la comunicación, volumen de trabajo, y también cambian el estatus de las consideraciones y posibles oportunidades de ascensos en el futuro. De hecho, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica las causas más cercanas del despido disciplinario.

Faltas de asistencia

La empresa puede argumentar dichos descuidos como una falta grave al compromiso adquirido, debido a que afecta de manera directa el buen funcionamiento de la compañía. Esto se resume en retrasos y ausencias, que sin mayor justificación, a mediano o largo plazo generan problemas de organización.

Desobediencia

Un trabajador que no sigue instrucciones de su jefe más directo o superior, que también rechaza las normas de conducta, y tampoco se adapta a la dinámica laboral, es un empleado que tiene todo el potencial de ser despedido.

Las reglas deben ser transmitidas con claridad, desde el primer día, y si el personal es inducido a una repetición constante de las directrices, entonces, puede que lo mejor sea apostar por otro talento que tenga mayor disposición de escuchar todo el tiempo, y en momentos clave.

Ofensas en el entorno laboral

Caer en el terreno de comunicarse en un lenguaje no apropiado, puede ser contraproducente. Si hay algo que decir, lo más idóneo es encontrar las palabras y elegir expresarse con respeto en el momento adecuado. No obstante, cuando hay ausencia de entendimiento, suelen ocurrir ofensas verbales o físicas hacia los compañeros, y estas pueden ser consideradas socialmente inaceptables.

De ser este el escenario, se da lugar a un despido inmediato para evitar mayores inconvenientes o daños permanentes en el ambiente de trabajo.

Abuso de confianza

El despido disciplinario también tiene lugar cuando el trabajador abusa de la confianza de alguno de sus superiores o recurre a prácticas desleales que pueden afectar la imagen de la compañía. En estos casos, lo más importante es respetar el contrato establecido, o en su defecto, manifestar el descontento a tiempo para evitar cualquier circunstancia desagradable para ambas partes.

Disminución voluntaria de rendimiento

Otra razón poderosa que puede ocasionar un despido disciplinario es el bajo rendimiento o disminución de la productividad, en tiempos donde la compañía requiere sostener o aumentar el ritmo de trabajo. En este punto, es importante demostrar en dónde se han cometido las faltas y especificar que ha sido de forma intencionada.

Consumo de sustancias

Por otro lado, el consumo habitual de alcohol o determinadas sustancias que tengan un efecto desfavorable en el trabajador, puede ser otra causa que justifique el fin de la relación laboral.

Cabe destacar que para la empresa debe ser fundamental velar por la seguridad de todo el personal, y si existe una mínima amenaza a este sistema de salud, que solo pretende respetar los lineamientos de cuidados mínimos, entonces, tiene lugar un despido disciplinario.

Acoso

Una compañía moderna es aquella que protege a sus trabajadores de ofensas racistas, religión u orientación de género. Cualquiera que no acate esta norma podría ser excluido del equipo, por el simple hecho de sabotear el ambiente laboral de algún compañero, sin ninguna necesidad.

3 formas de demandas que contempla el despido disciplinario

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige formalizar el despido disciplinario a través de una carta de despido. Este documento debe entregarse lo más pronto posible al empleado, una vez tomada la decisión, y además, tiene que especificar con palabras sencillas las causas y argumentos de dicho requerimiento.

Aunque no requiere un preaviso, el empleado puede ser despedido en un tiempo desde los 60 días o 6 meses, desde que la compañía haya tenido conocimiento de la falta cometida.

Sin embargo, en un momento de malos entendidos también se puede apelar al recurso de reclamar y firmar como no conforme. De este modo, queda claro que hay un desacuerdo, y se le otorgará a la persona un plazo de 20 días hábiles para iniciar la conciliación, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

De igual modo, hay que mencionar que, aunque este sería el primer paso para llegar a un acuerdo, en muchos casos, el despido termina siendo reconocido improcedente por parte de la empresa, y cuando es así, se le ofrece al trabajador una indemnización por ello.

También suceden casos catalogados de injustos, en los que el trabajador presenta una demanda judicial, bajo los requisitos legales establecidos por el artículo 55 del ET. Es aquí cuando se muestran argumentos y pruebas contundentes para determinar el tipo de despido.

Despido procedente

El juez considera que las causas presentadas por la compañía se ajustan a la ley y están debidamente justificadas. Si es así, el empleado no tiene derecho a ninguna indemnización.

Despido improcedente

En este escenario, el juez considera que la compañía no ha presentado suficientes pruebas o irregularidades, o, por el contrario, no están correctamente justificadas. Si es así, corresponde hacer lo siguiente:

• Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y abonar los salarios que habría percibido el trabajador desde el momento de despido.
• Indemnizar al empleado al que le corresponden 33 días de sueldo por cada año trabajado, y el máximo de 24 mensualidades, si el contrato fue firmado a partir del 12 de febrero de 2012.  Para contratos anteriores a esa fecha, se calculan 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.

Despido nulo

Finalmente, el despido disciplinario puede ser considerado nulo. Para esto el juez tiene que comprobar que ha habido vulneración de los derechos que son fundamentales. Es aquí cuando la compañía se ve en la obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios que corresponden.

En conclusión, enviar o recibir una carta de despido disciplinario acarrea una toma de decisiones importantes que no es oportuno tomar a la ligera. Si es considerada desde una posición empresarial o personal, sin importar las razones, debe prevalecer el respeto entre ambas partes para lograr una transición tranquila, que, a corto plazo, tendrá mejores beneficios para todos los implicados. En otras palabras, todo es posible desde la comunicación y el entendimiento.